前回に引き続き、「過大役員退職給与」について考えます。

「いくらなら不相当に高額か」については謎だらけ

役員退職給与が「不相当に高額」か否かを類似法人と比較するため、審判所等では主に「功績倍率法」「1年当たり平均額法」の2つの方法が採用されているとご説明しました。

「功績倍率法」「1年当たり平均額法」のどちらを採用するにせよ、どの法人を類似法人として選定するかという争いも多いのですが、さらに根本的な問題となるのは「その類似法人の役員退職給与のデータをどうやって入手するか」です。

同地域・同業種・同規模の法人は、まさにビジネス上の競合相手。競合相手の役員退職給与を知ることは、どう考えても難しいのが実情です。
ということは、納税者にはそもそも合理的な判断材料がありません。それなのに、納税者や税理士は、役員退職給与の支払いや法人税の申告の段階で、類似法人と比較して「不相当に高額」か否かを自ら判断しなければならないのです。

税務署は、退職給与にかかる源泉所得税の納付状況から、所轄税務署内における実際の役員退職給与の支給事例を業種別にデータ分けすることが可能です。
「税務上、類似法人と比較して不相当に高額なら認めない！」のなら、その情報を持っている税務署が、せめてデータを公表してくれたら・・・。
最終的に審判所や裁判所は、職権により各種資料を入手して税務署と納税者のどちらの言い分が正しいか判断するのですから、やはり不公平だと感じます。

中小企業の顧問先が多いとはいえ、税理士も、創業者の退職に遭遇する機会が多いわけではありません。最終報酬月額が低額だったため、（1万人を超える税理士がシステム等を利用している）(株)TKCが公表する経営指標に基づいた最終報酬月額を使って算出した役員退職給与が否認されている裁決事例もありました。

役員報酬や退職慰労金規程の見直しなど、できることから準備する

現在は、平成13年に施行された情報公開法により、審判所の裁決事例や国税局の内部通達が開示されつつあります。
相手の判断基準が明らかになり、ある程度、事前の備えができるようになりました。

例えば、役員の貢献度は最終報酬月額に反映済みだと考えられているようなので、報酬が低すぎる場合には、役員報酬の見直しが必要になります（見直し自体はそれほど問題視されないようです）。
または、退職慰労金規程を見直して、最終報酬月額ではなく在任した役位毎の基本報酬月額や功績倍率を用いる方式にしておくことも一案です。

「死亡保険金の額＝役員退職給与の額」であっても、それが税務上の適正額ではありません。
税理士から退職金話法で生命保険への加入を勧められたなら、くれぐれも役員退職給与の考え方全般についてしっかりアドバイスを受けた上で、納得して加入するようにして下さい。